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让正确的人去主持招聘

发表时间:2012-03-07内容来源:58分类目录网  [我要投稿]  [免费提交网站]  转发微博:

  

当年尚在微时的王菲,曾经将自己的Demo带寄给某家著名唱片公司,该公司主管听过之后说,这样的嗓音一辈子都不可能红。旁人完全有理由想象,几年以后,这位主管会在某些时候,无人的角落,暗自垂泪饮恨。
  这位主管怎么也想不到,错失王菲的根源,是唱片公司给他的权力过大了。实际上,这也是企业界常犯的招聘错误。

过度授权

  在许多公司的一般招聘程序中,高阶经理人只是最后的把关人,而最初的,从雪片一样的求职信中筛选合格人才的,往往只是人力资源部门的普通员工。

  这些普通员工灵活处理的权限往往很小,他们往往都是严格按照招聘需求中的各种参数来选择面试对象,这对他们来说也是最保险的做法。如果IT部门需要的是优秀的软件工程师,则至少需要3-5年相关工作背景,丰富的项目经验,以及,最基本的,硕士研究生或者以上学历。在诸如微软或是IBM这样的大公司,可能需要更多的附加标准。在这样的情况下,就算是当年的比尔?盖茨也很可能被微软拒之门外。

  研究招聘问题的专家克劳迪奥·费尔南德斯-阿劳斯,曾经担任过麦肯锡咨询公司西班牙和意大利分公司的招聘主管,他曾指出招聘中有十大陷阱,其中一个就是过度授权。克劳迪奥认为,高层管理人员让人力资源部门拟定职位说明书,这并没有不妥,关键点在于高管是否全程参与招聘。

  虽然克劳迪奥所说的只是针对管理人员的招聘,但是整体而言,在招聘的过程中,如果是技术部门或者需要特殊技能的岗位,需求部门的主管就必须要全程参与招聘。有一项IT服务的专业研究显示,17%的人力资源专业人员对于IT人才没有准确的辨识力。HR或许可以发现充满人格魅力的项目领导人,但却不能苛求他们能够发现职场新人在专业领域内的潜质。


灵活招聘


  让正确的人主持招聘,是找到正确的人才的第一个关键。当招聘“舵手”确定之后,则需要更为灵活的指导策略。克劳迪奥的经验有两条。首先是“高杠杆资源”,也就是说可以通过自己的关系网络寻找可能熟悉目标人才的人,通过他们来联系寻找人才,这要比通过大众媒体的广告要有效率得多。

  第二条策略则是“无边界思维”。克劳迪奥认为,在招聘过程中最为缺乏的就是开放的、有创造性的态度,这往往会造成人们只寻找那些和自己类似的人以规避风险。很多时候,人才自身的素质往往要比背景更为重要。招聘者需要的则是更多的勇气。

  克劳迪奥还提到了结构化面试的重要性。这与人力资源专家史蒂芬·毛尔顿的看法类似。史蒂芬·毛尔顿是人力资源顾问公司 ActionInsight的首席顾问,他认为成功的招聘包含七个关键因素,除了结构化面试之外,还包括职务分析和面试问题设置、小组面试、偏见与第一印象控制等。

  毛尔顿指出,多种研究结果显示,结构化面试的效率是非结构化面试的两倍,而且结构化面试更能够测试出其他影响因素对于工作表现的影响。

  当然,这些经验和原则并不是任何情况下都起作用。假如对于软性技能,比如沟通、语言能力等较为看重的岗位,上述方法看来就有些繁复。不过,让正确的人主持招聘,在任何情况下都适用。

来源

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